Skrzynie

Patrick Lensioni „Serce firmy”

Każdego tygodnia H&F czyta jedną książkę biznesową i wybiera z niej interesujące punkty. Tym razem czytamy książkę Patricka Lensioni, The Heart of a Company, poświęconą budowaniu zdrowych relacji w firmie. Lensioni wyraża paradoksalną ideę pod wieloma względami: wzrost liczby otwartych konfliktów w firmie prowadzi do jej odzyskania, dlatego każdy lider powinien sprowokować pracowników do dyskusji na temat bolesnych i kontrowersyjnych kwestii.

Patrick LANCION

Przewodniczący Grupy Stołowej

Każdy pracownik, który kiedykolwiek pracował w dysfunkcyjnej organizacji - i prawie wszyscy pracowali w takich - jest zaznajomiony z udręką z powodu intrygi i dysfunkcji, z powodu nieporządku i biurokracji. Wskaźnikiem statusu firmy jest to, jak często żartujemy z tych funkcji urządzenia organizacji. Kiedy menedżerowie są wobec siebie nieuczciwi, stawiają potrzeby swoich działów lub kariery ponad potrzeby całej organizacji, kiedy są niespójni, nieuporządkowani i nie zwracają uwagi na to, co ważne, powodują cierpienie pracowników. Pracownicy pracujący w dysfunkcyjnych organizacjach ostatecznie zaczynają postrzegać pracę jako ciężką pracę. Uważają sukces za mało prawdopodobny lub, co gorsza, za niekontrolowany. Tracą nadzieję i poczucie własnej wartości, a to uczucie przenika z firmy.

Problem dużych zespołów

Zbyt wielu pracowników w zespole może powodować różnorodne problemy, a pierwszy z nich związany jest z komunikacją. Kiedy musisz omówić problemy i podjąć decyzję, członkowie skutecznego zespołu muszą komunikować się na dwa główne sposoby: podtrzymywać swoje przekonania i badać. Obrona swoich przekonań jest sposobem komunikacji, w którym ludzie przyzwyczajają się do pełnego przedstawienia twoich myśli lub punktu widzenia. Dochodzenie jest rzadszym i ważniejszym sposobem. Ludzie zadają pytania, szukając jasności twierdzeń innej osoby.

Gdy wszyscy wiedzą, że wszyscy w zespole są szczerzy
i nikt nie ukrywa swoich słabości i błędów, powstaje głębokie, niezwykłe zaufanie

Gdy zespół ma więcej niż ośmiu do dziewięciu pracowników, wszyscy są bardziej skłonni bronić swoich przekonań niż badać. Jest to obarczone napięciem: nikt nie jest pewien, że będzie miał okazję ponownie zabrać głos, i dlatego wykorzystuje ograniczony czas wystąpienia, aby wyrazić swoje stanowisko lub wypowiedzieć się. Gdy zespół jest mały, jego członkowie wolą poświęcić więcej czasu na kwestie i osiągnąć jasność, są pewni, że na pewno będą mieli czas na podzielenie się swoimi pomysłami i opiniami.

Współczynnik podatności

Członkowie naprawdę zgranego zespołu muszą sobie ufać. Wiele osób myśli o zaufaniu w sensie predykcyjnym: jeśli możesz dowiedzieć się, jak zachowa się dana osoba w takiej sytuacji, możesz mu zaufać. Godne pochwały, ale to nie zaufanie leży u podstaw silnego zespołu. Nazywam to rodzajem zaufania potrzebnego do zbudowania silnego zespołu zaufanie oparte na podatności na zagrożenia. Dzieje się tak, gdy członkowie zespołu czują, że czują się swobodnie, będąc ze sobą szczerzy, szczerzy i otwarci wobec siebie, gdy szczerze stwierdzają: „Potrzebuję pomocy”, „Twój pomysł jest lepszy niż mój”, „Chcę nauczyć się, jak to zrobić w ten sposób”. tak dobry jak ty ”, a nawet„ przepraszam ”. Kiedy wszyscy wiedzą, że wszyscy w zespole są uczciwi i nikt nie ukrywa swoich słabości lub błędów, powstaje głębokie, niezwykłe zaufanie. Ludzie rozmawiają ze sobą swobodnie i bez strachu, bez marnowania czasu i energii na próżne rozmowy, nie udając, że są kimś, kim nie są. Z biegiem czasu tworzy to poczucie odpowiedzialności, które przewyższa to, co wielu ludzi ciągle doświadcza w życiu - czasem niestety nawet w rodzinach. Nie chodzi o trzymanie się za ręce, śpiewanie piosenek i interakcję z wewnętrznym dzieckiem. Chodzi o praktyczny cel - optymalizację działań grupy ludzi.

Źródło zaufania

Wierzyć, że dana osoba w zespole może być całkowicie otwarta, oznacza założyć, że nie ukrywa nic o swoich słabościach, błędach lub potrzebie pomocy. Prawie nigdy tak nie działa. Podczas formowania zespołu nie można osiągnąć całkowitej otwartości. Ale wkrótce staje się jasne: jedynym sposobem na zbudowanie relacji opartej na zaufaniu w zespole jest przekonanie członków do otwarcia się, nie zawstydzeni ich wadami. Aby wszyscy członkowie zespołu kierowniczego zdecydowali się otworzyć, konieczne jest, aby lider zrobił to najpierw, bez względu na to, czy będzie to dyrektor generalny, kierownik działu, pastor czy dyrektor szkoły.

Wbrew powszechnemu przekonaniu konflikt nie jest zły
dla zespołu. W rzeczywistości strach przed konfliktem jest prawie zawsze sygnałem, że istnieje problem

W przeciwnym razie nie można osiągnąć otwartości. Jeśli lider zespołu opiera się, nie rozpoznaje swoich błędów lub słabości, oczywistych dla reszty, jest mało prawdopodobne, aby inni członkowie zespołu odważyli się zrobić ten krok. Po narażeniu się na resztę, ryzykując otwarcie bez żadnych gwarancji, że inni członkowie zespołu dobrze to zaakceptują, lider wykazuje niezwykły poziom poświęcenia i poświęcenia zespołowi. Daje mu to prawo prosić innych, aby zrobili to samo i mieć pewność, że to zrobią.

Wartość konfliktu

Wbrew powszechnemu przekonaniu konflikt nie jest zły dla zespołu. W rzeczywistości strach przed konfliktem jest prawie zawsze sygnałem, że istnieje problem. Oczywiście konflikt, o którym tu mówię, nie jest obrzydliwym zderzeniem z przejściem do jednostki. Mam na myśli raczej produktywny konflikt ideologiczny, gotowość do nieporozumień, a nawet, jeśli to konieczne, arogancji - w sytuacjach, w których należy podjąć ważne decyzje. Ale można to zrealizować tylko w atmosferze zaufania. Kiedy członkowie zespołu, ufając sobie nawzajem, rozumieją, że kolega może nie mieć właściwej odpowiedzi, lub gdy spokojnie przyznają, że pomysł kolegi może okazać się lepszy niż ich własny, wówczas strach przed konfliktem i wywołany przez niego dyskomfort znacznie się zmniejszają. Gdy w zespole panuje zaufanie, konflikt przestaje być ważny sam w sobie - staje się okazją do znalezienia właściwej, najlepszej możliwej odpowiedzi.

Dlaczego członkowie zespołu nie zaangażowani w konflikt zaczynają się obrażać? Jeśli ludzie nie mogą być ze sobą szczerzy w sprawach, które powodują nieporozumienia, sam fakt ten jest traumatyczny, a rany goją się przez cały czas, dopóki nie doprowadzą do rozczarowania. Pod warunkiem, że członkowie zespołu mają własne zdanie, rozczarowanie jest nieuniknione. Bardziej prawdopodobne jest, że zdecydują się pogodzić z kolegą niż mu zaufać. Z czasem będą powoli podnosić oczy lub wzdychać zirytowani za każdym razem, gdy mówi. Pracownik, który jest tylko tolerowany, zacznie boleśnie odczuwać, że jest traktowany z pogardą i trudno będzie mu zrozumieć, dlaczego. Oczywiste jest, w jaki sposób takie zachowanie zniszczy spójność zespołu.

Jak promować konflikt

Dobrym narzędziem do wywoływania konfliktu jest to, co nazywam rozdzielczość w czasie rzeczywistym. Chodzi o to, że stosując to podejście, pracownicy otrzymują natychmiastowe pozytywne opinie. I bez względu na to, jak mało znaczący może być powstający konflikt: nadal będziesz odczuwać niedogodności. Dlatego, gdy lider zobaczy, że jego pracownicy zaczynają wyrażać nieporozumienie podczas spotkania (nawet w sprawie czegoś stosunkowo nieszkodliwego), powinien zrobić coś, być może nielogicznego, ale niezwykle przydatnego: interweniować.

Konieczne jest wymaganie od członków zespołu, aby wpadli w konflikt, aby zrozumieli: ich zadaniem jest zaakceptowanie
przyjmowanie odpowiedzialności za decyzję

To jest poprawne Pracownicy zaczynają się sprzeciwiać, a potem lider zatrzymuje ich na chwilę, aby przypomnieć im, że to, co robią, jest dobre. To da pracownikom pozwolenie na mówienie szczerze, a jednak potrzebują go, aby przezwyciężyć poczucie winy, angażując się w zdrowy, ale niewygodny konflikt bez zawstydzenia i nadmiernego stresu.

Co jest niebezpieczne, pasywne tak

Wielu menedżerów uczy się sztuki pasywnego pojednania: nawet jeśli na spotkaniu zostanie podjęta decyzja, z którą się nie zgadzają, nadal będą się uśmiechać i kiwać głową. Następnie, wracając do swoich biur, niewiele zrobią, aby zrealizować ten pomysł. Nie posuwają się naprzód we własnych zespołach i oczywiście nie będą chcieli pędzić po szynach, machając rękami, aby zapobiec awariom pociągu. Zamiast tego relaksują się i obserwują rozwój problemów w snach odnoszących się do dnia, w którym coś idzie nie tak, i mówią: „Cóż, nie podobało mi się to od razu”. Wpływ takiego stanu jest często trudny do przezwyciężenia i jest kosztowny dla organizacji. Jedynym sposobem uniknięcia pasywnego sabotażu jest zażądanie od członków zespołu konfliktu. Muszą zostać wyjaśnione: ich zadaniem jest przejęcie odpowiedzialności za decyzję, którą ostatecznie podejmie zespół.

Konflikt jest ważny, ponieważ zespół nie może uzyskać odpowiedzialności bez niego. Pracownicy nie podejmują aktywnie decyzji, jeśli nie mają możliwości wpływania na nie, zadawania pytań i zrozumienia tła tego, co się dzieje. Możemy to powiedzieć: jeśli pracownicy nie mają na coś wpływu, nie kupują tego. Silny zespół unika pułapek kompromisu, wybierając koncepcję Intela: „Nie osiedlaj się, ale bierz odpowiedzialność”. Zasadniczo uważa się, że nawet jeśli pracownicy się nie zgadzają, muszą opuścić spotkanie, nie ponosząc odpowiedzialności za ogólny przebieg działań.

Obejrzyj wideo: Patrick Lencioni's Fart Story at Willow Creek's Global Leadership Summit, 2011 (Październik 2019).

Popularne Wiadomości

Kategoria Skrzynie, Następny Artykuł

Pociągi i pokazy: Co mieszkańcy Jekaterynburga wydali na wakacje
Liczby pierwsze

Pociągi i pokazy: Co mieszkańcy Jekaterynburga wydali na wakacje

Yandex.Money przeanalizował płatności Uralu w kasach kolejowych i lotniczych, biurach podróży, witrynach rezerwacji hoteli, wycieczkach i innych witrynach oraz dowiedział się, ile mieszkańcy Jekaterynburga, Niżnego Tagila i okolicznych miast spędzili na letnich wycieczkach po Rosji i za granicą. Okazało się, że w czerwcu, lipcu i sierpniu 2017 r. Mieszkańcy regionu wydali na podróże 5,5 razy więcej pieniędzy niż latem 2016 r.
Czytaj Więcej
Czym różnią się ceny wizyt u różnych lekarzy?
Liczby pierwsze

Czym różnią się ceny wizyt u różnych lekarzy?

Według usługi mianowania lekarza DocDoc większość Moskali jest zapisywana do prywatnych klinik w Centralnym Okręgu Administracyjnym, a następnie Południowo-Zachodni Okręg Administracyjny, Północny Okręg Administracyjny i Południowo-Wschodni Okręg Administracyjny. Najbardziej pożądane są usługi otolaryngologów, dermatologów i ginekologów. Na prośbę Life wokół DocDoc obliczył średni koszt płatnej wizyty u specjalisty.
Czytaj Więcej
Ile sprzedaje kolekcja H&M x Moschino w Jekaterynburgu
Liczby pierwsze

Ile sprzedaje kolekcja H&M x Moschino w Jekaterynburgu

8 listopada Jekaterynburg rozpoczął sprzedaż ograniczonej kolekcji rynku masowego H&M i marki Moschino. W ciągu dwóch godzin od rozpoczęcia sprzedaży goście wykupili wszystkie dostępne zapasy koszulek, bluz i czapek do współpracy, a przed lunchem rzeczy trafiły do ​​Avito i innych usług sprzedaży. Życie wokół Jekaterynburga porównuje ceny prezentowane na oficjalnej stronie H&M z ofertami dealerów.
Czytaj Więcej